ยินดีต้อนรับสู่ โลกแห่งความรู้ GTR :: ความสำเร็จอยู่ไม่ไกล เราพร้อมติดปีกให้คุณ    
   
Home   About   Vision   Mission   Core Network   Editor   Course   Webboard   Classified   Contact us  
General   Management   HRD   Marketing   Leadership   Leisure & Style   Finance & Accounting   Book Review   Gadget    
     
 
 
 
Member Login
   
Username :
Password :
 
Forgot Password? :Click
::Sign Up ::
 
     
 
•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
General
Management
HRD
Marketing
Leadership
Leisure & Style
Finance & Accounting
Book Review
Gadget
Education
 
 
 
     
   
 
 
 
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้เป็นทรัพยากรบุคคล

การพัฒนาบุคลากรให้เป็นทรัพยากรบุคคล

บุคคลแต่ละคนย่อมแตกต่างกัน ไม่มีใครเหมือนกันทั้งหมด
การที่เราจะไปบังคับควบคุม...เพื่อให้กระทำสิ่งใดสิ่งหนึ่ง ตามที่ต้องการ...
ย่อมต้องมีความแตกต่างกัน...
ขึ้นอยู่กับการรับรู้ และระดับความสามารถของแต่ละคน...
แต่ก็ไม่ใช่เรื่องที่ทำยาก...ขอเพียงเข้าใจความเป็นไป...เข้าใจภูมิหลังของบุคคลนั้นๆ...
แล้วจึงค้นหาวิธีการในการพัฒนาขีดความสามารถให้แสดงออกมาเป็นรูปธรรม...
เป็นผลงานที่ถูกต้องชัดเจนและสัมผัสได้...
มนุษย์เองต้องมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่องสม่ำเสมอ...เพื่อให้เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ (Knowledge Sharing) และการเคลื่อนไหวทางความคิด (Thinking Dynamic) รวมไปจนถึงการทำความเข้าใจกับเป้าหมาย (Goal) ขององค์กรนั้นๆ
สามารถที่จะแบ่งขั้นตอนของแนวทางการพัฒนาได้ดังนี้...

ขั้นตอนแรก Man บุคลากร
ขั้นตอนที่สอง Human Development การพัฒนามนุษย์
ขั้นตอนที่สาม Human Being การเป็นมนุษย์
ขั้นตอนที่สี่ Human Resource ทรัพยากรมนุษย์ (มีประสิทธิภาพ)
ขั้นตอนที่ห้า Person Resource ทรัพยากรบุคคล (มีประสิทธิภาพเฉพาะตัว)
เชื่อแน่ว่า...ทุกองค์กรต้องการให้บุคลากร กลายเป็น ทรัพยากรบุคคล ที่มีความสามารถเฉพาะตัวหลากหลาย...เป็น The Office Man ที่สมบูรณ์แบบ...พลิกแพลงได้ทุกสถานการณ์...
จึงจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีการเปิดโอกาสให้ได้แสดงออก เปรียบเสมือนกับคำที่ว่า “ม้าจะเก่งก็ต้องมีลู่ให้วิ่ง”...
ก่อนจะมอบหมายงาน หรือปฏิบัติการณ์ใดๆ ให้แก่บุคลากร ควรจะพิจารณาถึงสภาวะการทำงานปัจจุบัน ว่าบุคคลนั้นๆ เป็นเช่นไร?...เพื่อเป็นเงื่อนไขแรกในการพัฒนาบุคลากร...
นั่นคือการแบ่งประเภทของบุคลากร ซึ่งในองค์กรจะมีบุคคล 4 จำพวกนี้อยู่...
1. เก่งทฤษฎี ไม่เก่งปฏิบัติ – เป็นบุคลากรจำพวกเรียนรู้มาก มีความรู้ในศาสตร์นั้นๆ อย่างแตกฉาน สามารถอธิบายและขยายความได้อย่างชัดเจนแจ้งแจ้ง ผู้รับฟังเกิดความเข้าใจและนำไปยึดถือปฏิบัติการได้เป็นอย่างดี แต่บุคคลกลุ่มนี้ ไม่สามารถที่จะปฏิบัติงานได้เหมือนกับที่ตนเองได้สอนหรือแนะนำแนวทางนั้นได้เลย คือไม่สามารถเป็นตัวอย่างที่ดีได้
2. เก่งปฏิบัติ ไม่เก่งทฤษฎี – เป็นบุคลากรประเภทตั้งใจปฏิบัติงาน ใช้ประสบการณ์ตรงในการเรียนรู้งานนั้นๆ โดยมิต้องพึ่งพาแนวความคิดหรือทฤษฎีใดๆ ใช้ประสบการณ์ที่สั่งสมมา เป็นเครื่องตัดสินในการปฏิบัติงาน เห็นว่าการลงมือทำนั้นสำคัญกว่าเรื่องทฤษฎี มักเป็นบุคลากรในระดับปฏิบัติการหรือ Worker
3. เก่งทฤษฎี เก่งปฏิบัติ – เป็นบุคลากรที่มีความสามารถสูง เนื้อหาในการทำงานถูกต้องชัดเจนตามหลักทฤษฎีหรืองานวิชาการ สามารถถ่ายทอดออกมาให้ผู้อื่นลงมือทำได้ และเมื่อเกิดปัญหา สามารถนำความรู้ที่มีอยู่พัฒนาต่อเนื่องให้กลายเป็นการปฏิบัติได้ยอดเยี่ยม การถ่ายทอดและการปฏิบัติเพื่อเป็นตัวอย่างชัดเจน
4. ไม่เก่งทฤษฎี ไม่เก่งปฏิบัติ – เป็นบุคลากรประเภทที่อยู่ไปวันๆ ไม่รู้จักการพัฒนา การปรับปรุงตนเอง เพื่อให้มีความก้าวหน้าในอาชีพการงาน สั่งอย่างไร ทำอย่างนั้น ไม่คิดสร้างสรรค์อะไรใหม่ๆ (มักเก่งในเรื่องที่ไม่ควรเก่ง หรือเก่งในเรื่องที่ไม่เกี่ยวกับงาน) ไม่ขอมีส่วนร่วมใดๆ กับองค์กร
องค์กรหรือทุกหน่วยงานมีความต้องการบุคลากรประเภทที่ 3 มากที่สุด เพราะมีความรู้ความสามารถทั้งด้านทฤษฎีและปฏิบัตินั่นคือ สามารถที่จะศึกษาทฤษฎีแล้วนำมาประยุกต์ใช้กับการลงมือปฏิบัติงานจริง มีความน่าเชื่อถือ ทั้งในการสอนและการปฏิบัติ จัดเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณค่าสูง (Value Human Resource)
การวิเคราะห์เบื้องต้น จะทำให้เราสามารถคัดบุคลากรที่มีคุณภาพได้ในระดับหนึ่ง อาจจะคัดได้ถึงครึ่งต่อครึ่งทีเดียว...
เรียกว่าเป็นการปรับกระบวนการในเรื่องการปฏิบัติงานของบุคลากรใหม่...
ถัดมา...สิ่งที่องค์กรควรจะพิจารณาและคำนึง นั่นคือ องค์ประกอบในการพัฒนาบุคลากร ได้แก่
1. รายได้
2. สวัสดิการ
3. บรรยากาศในที่ทำงาน
องค์กรต้องมีการพิจารณาว่า ทั้ง 3 ด้าน มีความเหมาะสมกับบุคลากรที่ทำงานในปัจจุบันและสอดคล้องกับการดำเนินชีวิตประจำวันหรือไม่?
กล่าวอ้างระบบการทำงานในองค์กรเหมือนเป็นการค้าขาย ระหว่างผู้เป็นนายจ้างและลูกจ้าง โดยเปรียบเทียบเป็นร้านค้ากับผู้ซื้อ ว่ามีค่า Demand และ Supply ตรงกันหรือไม่?
หากค่า Demand & Supply ตัดกันได้พอดี นั่นแสดงว่า ระบบภายในของการว่าจ้างเป็นขั้นตอนที่ถูกต้องและเหมาะสมกัน
หากค่าดังกล่าวไม่เป็นที่พอใจของทั้งสองฝ่าย ลูกจ้างหรือลูกค้า (ในที่นี้คือพนักงาน) ก็จะเป็นผู้เลือกร้านค้า หรือองค์กรที่มีความเหมาะสมสอดคล้องกับ Demand ของตนเองต่อไป
1.รายได้ (Salary) ต้องมีความเหมาะสมกับการดำรงชีวิตประจำวัน อีกทั้งต้องมีการปรับเปลี่ยนโครงสร้างเงินเดือนให้มีความเหมาะสมทั้งด้านประสบการณ์ทำงานและระดับการศึกษา โดยเฉพาะปัญหาที่พบ มักจะเป็นปัญหาของการรับพนักงานเข้าใหม่
ซึ่งเป็นที่แน่นอนว่า บุคลากรที่รับเข้ามาใหม่ ส่วนใหญ่จะเรียนจบในระดับที่สูงขั้นต่ำอาจจะเป็นระดับปริญญาโท ซึ่งการคาดหมายในงานที่ทำก็อยู่ในระดับหัวหน้าหรือระดับผู้จัดการ การเรียกค่าตอบแทนย่อมต้องสูงกว่าผู้ที่จบการศึกษาในระดับปริญญาตรีหรือต่ำกว่า
2. สวัสดิการ (Welfare / Benefit) ถือเป็นสิ่งสำคัญในการทำงานที่องค์กรนั้นๆ เพราะผู้ที่เข้ามาทำงานย่อมต้องการสิ่งอำนวยความสะดวก หรือสิ่งที่จะสามารถลดค่าใช้จ่ายลงได้ ก็จะทำให้ภาระความรับผิดชอบต่างๆ ลดน้อยลง ขวัญและกำลังใจสูงขึ้น
เมื่อองค์กรมีสวัสดิการที่ดี การทำงานอย่างเต็มประสิทธิภาพของบุคลากรก็จะเพิ่มมากขึ้น แต่ทั้งนี้ทั้งนั้น ต้องอยู่ภายใต้กฎระเบียบ ข้อบังคับของกฎหมายแรงงาน เพราะมิเช่นนั้น อาจจะถูกฟ้องร้องจากลูกจ้างได้ หากสวัสดิการภายในไม่สามารถตอบสนองความต้องการขั้นต่ำได้
3. บรรยากาศในที่ทำงาน (Atmosphere) เป็นส่วนสำคัญในการสร้างพลัง เพิ่มพลัง ในการทำงานของบุคลากร บรรยากาศในที่ทำงาน มิได้หมายความถึงโครงสร้างการออกแบบภายใน (Interior Design) หรือบริเวณที่โต๊ะทำงานแต่เพียงอย่างเดียว
แต่หมายรวมถึง หัวหน้างาน เพื่อนร่วมงาน และสิ่งต่างๆ ที่พนักงานต้องสัมผัสตลอดเวลาที่อยู่ในที่ทำงาน จึงต้องให้ความสำคัญกับเรื่องนี้พอสมควร การจัดทำเลที่นั่งทำงาน ยังมีความสำคัญน้อยกว่าความเข้าใจกันของบุคลากรในที่ทำงาน เพราะการติดต่อสื่อสารระหว่างกันในระหว่างการทำงาน เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ การพัฒนาสภาพจิตใจของบุคลากรด้วยกัน จึงเป็นสิ่งจำเป็นที่สุดในการทำงาน
ทั้งหมดคือพื้นฐานของการสร้างองค์กรให้เกิดความแข็งแรงในขั้นต้น หากทุกๆ องค์กรใส่ใจกับการดำเนินชีวิตของบุคลากรเป็นอย่างดี เสมือนเป็นคนในครอบครัว...บุคลากรยากที่จะลาออกจากบริษัท...
โดยเฉพาะเรื่องของเพื่อนร่วมงาน...หากมีความรัก...ความเข้าใจกัน...เป็นส่วนที่จะทำให้บุคลากร...เกิดความผูกพันกับองค์กร...และตั้งใจทำงานอย่างเต็มความสามารถ... เพราะมีพลังแรงใจจากบุคคลรอบข้าง...
การพัฒนาด้านการเรียนรู้ก็จะไม่ใช่เรื่องยากอีกต่อไป...
พิจารณาเรื่องดังกล่าวให้ดีๆ...ก่อนที่เราจะเสียทรัพยากรบุคคลชั้นเยี่ยมไป...

Posted By  : พัฒนะ  มรกตสินธุ์
File Under : HRD

20/10/2551 16:13:02
 
 
 
 
 
แสดงความคิดเห็น (สำหรับสมาชิก)
รายละเอียด * :
รูปภาพ :
หมายเหตุ : สำหรับไฟล์ .pgj เท่านั้น
ชื่อผู้ตอบ * :
 
 
 

พัฒนะ  มรกตสินธุ์
 
>> ดับเบิ้ลเอ จ้าวแห่งไอเดีย
>> พูดไปสองไพเบี้ย นิ่ง...เสียตำลึงทอง
>> LEAN กับการพัฒนาองค์การ
>> การศึกษาตลอดชีวิตกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
>> 6 Skills ของคนทำงานในอนาคตเพื่อเป็น Knowledge Worker
>> วิกฤตทางปัญญา (Intellectual Capital Crisis)
>> อยากก้าวหน้าไหม? ต้อง... “กูซ่า” ในองค์การ
>> กำลังสำคัญขององค์การ
>> บทเพลงกับเทรนด์การตลาด 2552
>> อะไรคือพลังในการทำงาน
>> ทำไมต้องธุรกิจเล็กๆ??
>> ประหยัดพลังงานกันเถอะ
>> เก็บตก งาน Go Training Talk
>> ภาพรวมของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
>> ทำเรื่องง่ายๆ ให้กลายเป็นเรื่องเงินๆ
>> PMI เครื่องช่วยตัดสินใจ
>> Core...แก่น!!
>> สอนผู้ใหญ่อยางไรดี??
>> รับพนักงานใหม่...เพื่ออะไร
>> องค์การแห่งความสุข
>> บันทึก(ไม่)ลับ ของคนไร้กรอบ
>> พลังแห่งการถ่ายทอด
>> The BMS of Service
>> การเมือง...เรื่องฟุตบอล
>> ออกฤทธิ์แล้ว...
>> วิธีระดมมันสมอง (Brainstorming)
>> รู้จัก Pattman
>> ความสำคัญของความคิด
>> หัวใจวิทยากร (Heart of Trainer)
>> ชีวิตคุณ...คุณต้องกำหนดเอง...
>> คิดใหม่...โดนใจ...ได้สติ
>> เริ่มต้น KM (Knowledge Management) แบบง่ายๆ
>> วงการบันเทิงไทย...ขายอะไร???...
>> ความคิดนอกกรอบในองค์กร
>> การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้เป็นทรัพยากรบุคคล
>> ระเบิดพลังความคิด
   
 
Copyright © 2008 GTR Training and Seminar Co.,Ltd. All Rights Reserved.
99/1 3rd Fl. Langsuan Rd., Lumpini, Pathumwan, Bangkok 10330 Thailand
Tel  : (66) 2652 1463 - 4  Fax : (66) 2652 1465  Email : info@gtr.co.th